Branża weterynaryjna przechodzi od lat potężną transformację demograficzną. Obecnie zdecydowaną większość absolwentów wydziałów medycyny weterynaryjnej – nierzadko sięgającą 70-80% – stanowią kobiety.

W dniu kobiet zastanawiamy się czy w branży weterynaryjnej można mówić o zarządzanie równościowym?

Kobiety leczą, operują, diagnozują i budują relacje z klientami, stanowiąc fundament operacyjny niemal każdej współczesnej lecznicy. Jednak gdy spojrzymy na strukturę własnościową największych klinik, sieci weterynaryjnych, stanowiska dyrektorów medycznych czy partnerów zarządzających, proporcje te ulegają odwróceniu. Jak to możliwe, że w tak sfeminizowanej branży na samym szczycie brakuje równowagi?

Nowy raport dotyczący równości płci 2026. Czego managerowie i właściciele klinik mogą dowiedzieć się z najnowszych badań?

Inspiracji i odpowiedzi na to pytanie możemy poszukać w opublikowany w lutym 2026 roku raport „Towards gender equality in scientific organizations: assessment and recommendations”. Ten niezwykle obszerny dokument, przygotowany przez Międzynarodową Radę Naukową (ISC), InterAcademy Partnership (IAP) oraz Stały Komitet ds. Równości Płci w Nauce (SCGES), analizuje sytuację w 136 organizacjach naukowych na podstawie danych instytucjonalnych i wywiadów z setkami badaczy.

Choć raport dotyczy globalnego środowiska naukowego, zidentyfikowane w nim mechanizmy są uniwersalne i uderzająco trafnie opisują wyzwania stojące przed rynkiem weterynaryjnym.

Nauka, podobnie jak medycyna weterynaryjna, opiera się na wiedzy, kompetencjach i wąskich specjalizacjach. Jeśli właściciele i menedżerowie klinik weterynaryjnych chcą zatrzymać najlepsze talenty, zapobiec wypaleniu zawodowemu i budować zyskowne organizacje, mogą wyciągnąć wnioski z danych przedstawionych w Raporcie.

Pokusiliśmy się o podsumowanie i kluczowe obszary oraz rekomendacje zarządcze dotyczące równościowego podejścia w zarządzaniu.

Reprezentacja w organizacji to nie to samo co wpływ na decyzje

Dane wyraźnie pokazują, że chociaż reprezentacja kobiet rośnie (w akademiach narodowych wzrosła średnio z 12% w 2015 r. do 19% w 2025 r.), nie przekłada się to automatycznie na realny wpływ. Kobiety wciąż są niedoreprezentowane na stanowiskach kierowniczych oraz w ciałach zarządzających wyższego szczebla, co dowodzi, że wpływy wewnątrz organizacji pozostają drastycznie nierównomiernie rozłożone.

Weterynaria jest kobietą?  Zmiany demograficzne w weterynarii

Fakt, że najprawdopodobniej 80% obsady Twojej kliniki to lekarki weterynarii, nie oznacza jeszcze, że masz różnorodną i inkluzywną organizację na poziomie decyzyjnym. Jeśli najważniejsze decyzje finansowe, strategiczne oraz inwestycyjne w sprzęt (np. zakup tomografu czy rezonansu) podejmuje głównie męski zarząd lub wąskie, jednorodne grono wspólników, tracisz cenną perspektywę.

Zarządzanie równościowe w praktyce – co oznacza na szczeblu zarządczym

• Audyt struktury decyzyjnej: Przeanalizuj, kto w Twojej klinice lub sieci posiada udziały, kto pełni funkcję dyrektora medycznego (Chief Medical Officer), a kto kieruje poszczególnymi specjalizacjami (np. szef/owa chirurgii).
• Świadome budowanie ścieżek sukcesji: Wprowadź jasne, oparte na obiektywnych kryteriach ścieżki awansu na stanowiska kierownicze. Zaproś swoje najlepsze lekarki do stołu, przy którym podejmowane są decyzje biznesowe. Kobiety-liderki doskonale rozumieją potrzeby i wyzwania swojego – w większości kobiecego – zespołu, co drastycznie poprawia retencję pracowników.

Zarządzanie talentami, szkolenia i awanse, a „gatekeeping”

Raport obala mit o tym, że problemem są formalne bariery. Większość badanych instytucji posiada „otwarte i oparte na zasługach” procedury selekcji. Mimo to, procesy nominacyjne są w dużej mierze napędzane przez obecnych członków gremiów i polegają na nieformalnych sieciach kontaktów („klubach kolegów”). W efekcie kobiety rzadziej trafiają do puli kandydatów. Co fascynujące, gdy już się tam znajdą, są wybierane lub nagradzane ze wskaźnikiem wyższym niż ich udział w grupie nominowanych, co dowodzi ich obiektywnie wyższych kompetencji. Ograniczenia działają więc na bardzo wczesnym etapie.

Równościowe kształtowanie ścieżki rozwoju zawodowego bez względu na płeć

Kto w Twojej klinice jest wyznaczany do zrobienia prestiżowej, kosztownej specjalizacji? Kto jest wysyłany na zaawansowane szkolenia z ortopedii czy neurochirurgii (tradycyjnie postrzeganych jako „męskie” dziedziny)? Często o tym, kto zostanie mentorem dla młodego lekarza, decydują nieformalne sympatie, wspólne wyjścia czy podobny styl komunikacji. W ten sposób nieświadomie blokuje się dostęp do najbardziej lukratywnych i prestiżowych ścieżek rozwoju dla utalentowanych lekarek.

Co możesz zrobić jako manager/ka lub właściciel/ka by poprawić równościowe zarządzanie?

• Standaryzacja dostępu do wiedzy: Wprowadź transparentne zasady kwalifikacji na szkolenia specjalizacyjne opłacane przez klinikę. Decyzje powinny być opierane na wynikach pracy (KPI medyczne i biznesowe), a nie na tym, kogo starszy stażem chirurg „bardziej lubi”.
• Formalne programy mentorskie: Zastąp nieformalny „gatekeeping” oficjalnym systemem mentoringu, w którym doświadczeni lekarze mają obowiązek dzielenia się wiedzą i wprowadzania młodszych koleżanek w tajniki zaawansowanych procedur i zarządzania biznesem.

Koszty barier systemowych

Raport bezlitośnie punktuje różnice w doświadczeniach kobiet i mężczyzn. Badaczki są ponad 3-krotnie bardziej narażone na napotykanie barier w rozwoju zawodowym. Co więcej, są aż 4,5 raza bardziej narażone na utratę szans zawodowych z powodu obowiązków opiekuńczych. Dodatkowo, we wszystkich dyscyplinach kobiety zgłaszają doświadczenie molestowania 2,5 razy częściej niż mężczyźni i mają niższy poziom zaufania do procedur raportowania nadużyć.

Zarządzanie równościowe -przełożenie na branżę weterynaryjną?

Praca w klinice weterynaryjnej to często 12-godzinne dyżury, praca w nocy, w weekendy, w ogromnym stresie i przy roszczeniowych, nierzadko agresywnych klientach. Biorąc pod uwagę, że to wciąż na kobietach w dużej mierze spoczywają obowiązki związane z opieką nad dziećmi, brak elastyczności ze strony pracodawcy oznacza, że znakomite lekarki wypadają z rynku lub rezygnują z awansu. Ponadto narażenie na niestosowne zachowania ze strony klientów (lub współpracowników) to prosta droga do utraty najlepszego personelu.

Co zrobić by zatrzymać cenne lekarki weterynarii i techniczki w klinice weterynaryjnej?

• Elastyczne modele pracy (Work-Life Integration): Klinika, która chce zatrzymać doświadczone lekarki po urlopach macierzyńskich, musi odejść od sztywnego grafiku. Wprowadź zmiany 6- lub 8-godzinne, stanowiska oparte na części etatu, lub rotacyjne modele pełnienia dyżurów nocnych, uwzględniające możliwości życiowe zespołu.
• Zero tolerancji dla nadużyć: Brak zaufania do procedur zgłaszania incydentów to ogromne ryzyko biznesowe. Klinika musi posiadać jasne i bezwzględnie egzekwowane procedury antymobbingowe. Dotyczy to nie tylko relacji wewnątrz zespołu, ale też twardej ochrony personelu przed agresywnymi i roszczeniowymi opiekunami zwierząt.

Polityka równościowa „na papierze” nie działa?

Ponad 60% badanych organizacji zadeklarowało, że posiada dokumenty polityczne promujące równość płci. Jednak badacze z ISC i SCGES wskazują, że wysiłki te są zazwyczaj słabo zinstytucjonalizowane. Ograniczają się do „zwiększania świadomości”, bez przypisanych struktur, budżetów finansowych, zasobów ludzkich i mechanizmów ewaluacji. To sprawia, że polityka D&I (Diversity & Inclusion) funkcjonuje na marginesie głównego procesu decyzyjnego organizacji.

Zarządzanie równościowe w weterynarii …

Napisanie w regulaminie, albo na stronie internetowej lecznicy, że „wspieracie rozwój kobiet”, to za mało. Budowanie środowiska przyjaznego dominującej na rynku grupie specjalistek musi mieć odzwierciedlenie w budżecie firmy i w twardych procedurach.

Co możesz zrobić jako manager/ka i właściciel/ka by zwiększyć działania równościowe i inkluzyjność w kontekście płci:

• Budżet na retencję i wsparcie: Przeznacz realne środki finansowe na politykę prorodzinną w firmie. Na przykład dofinansowanie do opieki nad dziećmi w przypadku dyżurów weekendowych, dodatkowe pakiety medyczne).
• Wskaźniki (KPI) dla kadry zarządzającej: Menedżerowie i właściciele Klinik mogą przecież być rozliczani nie tylko z obrotów finansowych. Można zastosować wskaźniki rotacji zespołu oraz awansowania kobiet na wyższe stanowiska i zapraszania pań do ścieżki partnerstwa. Jako partnerstwo można tu rozumieć współwłasności, zasiadania w Zarządzie lub radzie nadzorczej.
• Transparentność płac (Pay Gap): Zrób rzetelny audyt wynagrodzeń w swojej klinice. Upewnij się, że płeć nie ma wpływu na wysokość wynagrodzeń. Sprawdź czy osoby na analogicznych stanowiskach i z podobnym doświadczeniem nie zarabiają więcej tylko dlatego, że „lepiej negocjowali” na starcie.

Jak zadbać o zasady równościowe w klinice weterynaryjnej

Zarządzanie nowoczesną kliniką weterynaryjną to dziś wyzwanie biznesowe równie skomplikowane jak zarządzanie zaawansowaną organizacją naukową czy korporacją. Światowe dane nie kłamią. Ignorowanie barier wynikających z płci, opieranie awansów na nieformalnych układach i brak elastyczności to marnowanie największego zasobu Twojej firmy – ludzkich kompetencji.

Kobiety-lekarki weterynarii nie potrzebują faworyzowania. Kiedy otrzymują równą szansę i wchodzą do procesów selekcyjnych, udowadniają swoją przewagę. Tym, czego potrzebują, są obiektywne kryteria awansu, strukturalne wsparcie w łączeniu wymagającej pracy klinicznej z życiem prywatnym oraz miejsca przy stole, przy którym kształtuje się przyszłość weterynarii.

Lojalna współpracowniczka w klinice to skarb. Ale na lojalność trzeba zapracować

Lecznice i organizacje, które to rozumieją, zyskują lojalne, niezwykle zmotywowane liderki i zbudują absolutną przewagę konkurencyjną na wymagającym rynku usług medycznych. Pozostałym pozostanie jedynie narzekanie na „brak zaangażowanych pracowników”.

Te zmiany już są na rynku polskim. A że zmiany w praktyce wprowadza się małymi krokami, nie należy się ich obawiać, tylko świadomie realizować.

Jeśli chcecie wiedzieć więcej o planowaniu i zarządzaniu talentami, a może chcesz przeprowadzić audyt lecznicy lub przygotować profesjonalny profil kompetencyjny, wspierający rozwój twojej lecznicy, napisz lub zadzwoń do nas. Profesjonalnie wesprzemy Ciebie w rozwoju praktyki

Autorka: Inga Kołomyjska

Managerka. Lekarka weterynarii. Trenerka. Członkini międzynarodowej grupy ds. komunikacji w Weterynarii International Association for Communication in Healthcare. Członkini International Network of Health Workforce Education od 2017 roku. Dyplomowana Trener Biznesu (Master Business Trainer Level Superior), certyfikowana coach. Międzynarodowy coach akredytowany na liście coachów Programu VetJoy the Federation of Veterinarians of Europe (FVE) . Magister ekonomii, absolwentka Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie oraz Międzynarodowych Studiów Europejskich Uniwersytetu w Maastricht i Centrum Europejskiego Uniwersytetu Warszawskiego. Wiceprzewodnicząca Grupy ds. Jakości Polskiej Izby Firm Szkoleniowych.

Żródło: Artykuł oparty na raporcie: Léa Nacache, Marie-Françoise Roy, Catherine Jami (Luty 2026), „Towards gender equality in scientific organizations: assessment and recommendations„. DOI: 10.24948/2026.03, opublikowanym przez International Science Council, InterAcademy Partnership oraz Standing Committee for Gender Equality in Science.